こんにちは、クロコの森です。
ありがたいことに、これまで8年弱会社をやらせていただいております。

同時に採用業務も適宜行ってきたわけですが、自分なりに試行錯誤してきました。

今回は、実際行った施策をもとに、広告媒体やハローワークの求人票のように、他社の求人も網羅されている状態で、どういうスタンスで原稿を書けば、狙った応募者に対し、アプローチをできるかといったことに焦点をおいて書きます。

これがすべてではなく、あくまでひとつの方法として捉えていただければ幸いです。

この記事に書いてあること

・応募者のペルソナ設定

・適性試験の使い方

・求人原稿の会社紹介文の書き方

結論：応募者の潜在ニーズに寄り添うこと

採用がうまい会社はここが的確におさえられています。

転職を考えている方は、前職を退職した理由は様々ですが、なんかしらの事情があったものと思います。

そういった応募者に対し、会社の求めることではなく、応募者の潜在的な不安を取り除く事にフォーカスをするほうが、今の時代は合っています。

「○○を持った方募集！」というならば、○○さえあれば、あとは何を必要としないのかも、そして何に集中できるのかも記載したほうが良いというというスタンスです。

以下に解説します。

求人情報作成の手順（ざっくり）

①欲しい人材のペルソナを設定。仮にAくんとする
↓
②Aくんがなぜ転職活動をしているのか。建前ではない本当の理由を考える
↓
③Aくんに求めること、弊社あることではなく、Aくんに求めないこと、弊社にないことを原稿に盛り込む

欲しい人材のペルソナを設定。仮にAくんとする

ペルソナ設定というのは、マーケティング用語です。

検索する多くの記事が出てくるのですが、属性を詳細に設定すると良いといった内容がほとんどです。

年齢、性別、居住地、職業、生活パターン、正確、人間関係収入、趣味、興味、インターネットの利用状況、所持してるデバイス、流行への感度…。

とまあ、考えられる設定項目はたくさんあるのですが、がんばって上記項目をうめて、架空の人物を設定しても、具体的に「その人」をイメージできなければ、機能しないのではないかと思います。

具体的にイメージできる基準としては、なにか問いかけた時にどういう返答がくるか、容易に想像できることです。

そこで、オススメなのはふたつ。ひとつはよく知っている知人をそのまま設定すること。昔の同僚、自社の社員、同級生や先輩、そういった方々です。

もうひとつは、使える場面が限られますが、過去の自分です。

実在している人物で、いまの自社にあの人がいてくれればなあ…とイメージできる方をそのまま当て込んでしまいましょう。

Aくんがなぜ転職活動をしているのか。
建前ではない本当の理由を考える

前職を退職した理由は実のところ、

・上司が嫌いすぎ

・派閥争いに疲れた

・生産性のない作業が多すぎた

・労務管理がなってない（残業多い）

・飲み会や接待が多すぎ

・私生活との折り合いがつかなかった

・立ち仕事つらすぎ。腰を壊してしまいました

といったネガティブな事が背景にあることがほとんどです。

設定したペルソナは知ってる方ですから、実際に言っていたことをそのまま整理しましょう。こういう本音は面接で普通に聞いてもでてこない場合が多いです。

それは、同業大手の○○社を○○の理由でやめた方といったように、現実的にありうることをイメージできるのが理想です。そういった数々のモデルケースは転職市場の人の流れを大局的に把握することに役立ちます。

ここで大事なのは、仕事においてプラスの事は、皆が良いと認識されているものとして共有されます。

しかし、マイナスの事は個々人の資質や事情に起因していることが多く、その人にとってマイナスの事でも、別の人にとってはプラスであるということが往々にしてあります。

したがって、会社側からも応募者のネガティブな部分に寄り添う発信をすることができれば、理想のターゲットに絞り込むことが出来るのです。

応募者の方の転職動機は様々なのですが、どういう方が自社にマッチングしやすいかを自覚できている会社は、採用力に長けていると思います。

適性試験

もちろん、もっともらしい転職理由でもはたからみれば、会社ではなく応募者側に大きな問題があったりする場合もあります。

そのために適性試験は行います。

特に地方の中小零細は適正試験を導入している会社はまだ少ないですが、小さい組織ほどひとりに対する期待が大きいので、なおさら必要だと考えています。

どういった適性試験があるのか気になる方はお気軽にご連絡ください。

Aくんに求めること、弊社あることではなく、
Aくんに求めないこと、弊社にないことを原稿に盛り込んでみる

以下、弊社が今年出していた、ハローワーク求人票です。

例えば、

・創業○○年！

・アットホームな会社！

・ベンチャースピリットを持った方求む！

よく拝見する会社紹介文です。

そこで、

・「創業50年を超えた会社を探そう！」

・「一人暮らしで寂しいから、せめて会社はアットホームなところにしよう！」

・「おれのベンチャースピリットは坂本龍馬も凌ぐからな！ベンチャースピリット＋地名で求人検索だ！」

という、応募者はあまりいません。

創業者や働いている方の想い、会社としてアピールしたいことは、よくわかります。しかし、これと要項のみでは、多数の求人の中から目を留めてもらえる可能性は低いです。

実際の応募者心理はこの会社は本当に自分に合うのか？自分にこの仕事は勤まるのか？嫌な人はいないだろうか？自分のやりたいことに集中できるのか？

と、前職の失敗から不安を抱えつつ見定めている事が多いです。

そんななか、応募というアクションを起こさせるには、応募者自身ですらわからない潜在にある不安やニーズを、会社側が代わりに気づいてあげて、「大丈夫ですよ」と伝えることが大切だと思います。

ちなみに、上記の求人原稿は社外の方にも意見をいただき、1ヶ月程度時間をかけてつくりました。

反響は良かったです。2週間で想定していたターゲットである、20代〜30代前半の応募が20名程度ありました。

未経験OKの弊社業務だから有効だというご意見もあるかもしれませんが、こういった手法は人材流動性が高い専門業界ほど、社風勝負になるため有効です。

例えば、デザイナー、プログラマ、士業、技術職、ドライバー、保育、医療系など（挙げるとキリないですが）ですね。

媒体ではなく、その内容が大事

今、もっとも閲覧数の多い求人媒体はインディードです。インディードって、ウェブの黎明期のデザインというか、ウィキペディアみたいですよね。テキストだけですし。

リクナビを始めとした、求人媒体の追加料金でページや写真を追加するサービスポリシーとは相反しているメディアが支持されることが、面白い現象だと思います。

インディードが強いのは情報網羅性が高いからですが、そのうえでは掲載されるテキスト内容がだけが差別化できる部分になります。テキストが重視される傾向は、ウェブにおいては求人以外でも強く実感する今日このごろです。

以上となります。

最後までお読みいただきありがとうございました。

質問や感想などございましたら、以下までご連絡いただけますと嬉しいです。

keita(アットマーク)quroco.co.jp

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当事者側からでは、こういった原稿作成がむずかしい場合は、お手伝いいたします。

ハローワークに求人を出すとインディードにも掲載されます。（無料）